「仕事を通じて自らの人生を幸せに」
大和財託株式会社・藤原正明社長が語る組織づくりの原点と現在地

採用基準は「ええやつかどうか」

同社の採用基準は、独自の言葉で言えば 「ええやつ採用」だ。

「 一緒に働きたいと思えるかどうか、それに尽きます。一般的に、面接の時は一番完璧な自分 の姿を準備するはずです。だからこそ面接時に『一緒に働きたい』と思えない時は、会社に 慣れたらもっと対応の質が落ちるかもしれない。だからこそ“本質的に”ええやつ”かどうか” を見ているんです」 「当社はイメージとして”体育会系””ゾス（圧の強い人）”のように見られることが時にあるんですが、正直普段は一切ないです(笑)」

入社後は社員のケア面談が実施される。その中では、新しく入ったほぼ全員から、【根が穏やかで明るい人が多い】【お客様や取引先、相手のために頑張るという仕事への想いが熱い人ばかり】という声が寄せられるという。

”ええやつ”にこだわった採用を貫くからこそのことなのだろう。

「ワークアズライフ」――仕事も人生も、自分のものと して生きてほしい

藤原氏が描く組織像は明確だ。

「仕事もプライベートも楽しい会社」 創業当初から変わらぬこの想いが、同社の文化の根底にある。

「仲間と一緒に大きな成果を出して、勝利の美酒を味わう。家庭や他では得られないような 達成感を会社で共有できる。そういう組織にしたいと思っています。」

藤原社長が社員に求める姿勢は、単なる“労働者”ではなく 「仕事を人生の一部としてとらえること」だ。

「私自身は仕事に“人生オールイン”している人間です。それは社員には強要しません。社員には“ ワークアズライフ ”の考えでいてほしいと思っています。仕事の充実とプライベートの充実って、絶対にリンクしていると僕は思うんです。ただお金を稼ぐだけの手段として仕事 をしていたら、それって寂しくないですか？」

仕事の時間は、人生の中でも最も多くを占める。そこに喜びや感動、達成感がなければ、人生そのものが空虚なものになってしまう 。藤原社長の言葉には、そうした信念が込められ ている。 一方で、“ワークアズライフ”を掲げるには、それを支える制度や仕組みが整っていなければ 実現できない。

自ら開示し、信頼を育む──藤原社長が重視する“見える” コミュニケーション

「自分自身のことは広く開示するようにしています。社長という立場だとしても社員に”どんな人なんだろう？”と思われないよう開示しています。

こちらが開示することで、相手も開示しやすくなります。自分自身も”得体の知れない人”と一緒にいい仕事はできないという考えを持っているからです。」

そう語る藤原氏は、社内のコミュニケーションを何よりも重視 している。大和財託では、定期的な懇親会などのイベントを会社負担で開催しており、現在は全社で約 2ヶ月に1回のペースで実施。部署単位や拠点ごとに開催することも多く、地域に応じた柔軟な形で行われている。さらに、年に1回は全社員が集まる場を設け、社員同士の接点づく りを促進している。

「今では私自身、社員１人１人との直接的な接点は少なくなってきたんですが、それでも日報チャンネルには毎日目を通しています。全社員の日報を読み、スタンプやコメントでリアクションする。それが“見ている”というメッセージにもなると思っています。」

チャットツール「Teams」の日報チャンネルでは、社長自らが全社員の日報を確認し、必ず反応を返している。こうした細やかなやりとりが組織内の信頼関係を築く一助となっているのだろう。X（旧Twitter）では、社員同士の交際報告に対し、社長自らが喜びを寄せる姿も見られた。「社員が幸せになることは、経営者として本当にうれしいことです」と語る表情には、社員の人生をともに支える覚悟がにじむ。

なれ合いではない“良質な人間関係”。大和財託はこれからも、つながりと信頼を軸に、組織を進化させていく。

社員旅行や初めてのメンバーとの関わり──文化を守るための工夫

社内の”繋がり”を大切にする姿勢は、社員旅行などの全社イベントにも表れている。

かつては、年1回だった社員旅行も、社員数の増加に伴い現在は2年に1回の実施になったが、A班・B 班に分けて日程をずらしつつ、1日は全員で集まれるように調整されている。

「予算もきっちり組んで、社員に負担がかからないようにしています。ビジネスって結局、 人間の営み。いい繋がり・いい人間関係がなければ、いい仕事はできないと思うんですよ。」

また、近年は各拠点で100名単位に増えてきたことから、部署横断でシャッフルして集まる懇親会も新たに始めた。「業務上での連携が多い会社だからこそ、他部署との方と顔見知りであることが仕事の質にも直結するんです。」と語る。

意⾒は聞く、でも決めるのは経営。社員とつくる“現実的な組織”

⼀⽅で、社員との距離が近い組織であっても、“迎合”はしない。これが藤原社⻑の経営スタンスだ。

「もちろん社員の意⾒は聞きます。飲み会や普段の会話の中で出てくる⾔葉にも⽿を傾けます。ただ、そのまま全て実⾏していたら会社はすぐに潰れます。だからこそ、聞いた上で“経営判断”をする。これが⼤前提です。」

最近では、「営業に固定電話は必要か？」という議論があったという。

現場社員からは「必要」との声が出たが、DX担当の意⾒を合わせ「不要」と結論づけた。「“あったらいいな”を全部叶えていたらキリがない。」という冷静な視点は、組織を持続可能に運営するために⽋かせない。とはいえ、社員の声をもとに制度改⾰が進められた例もある。たとえば、現在導⼊されている「ミッショングレード制」のブラッシュアップだ。

「社員数が300⼈規模になってきて、等級が上がりづらくなってきました。だから、等級内にさらに細かなステップを設けて、評価や給与アップを実感しやすくする制度を、来期から導⼊する予定です。社員から求められることを全部を実施できるわけではないですが、まずもって意⾒は出しやすい組織だと思います。」

このように、社員の声を経営として最適な形に翻訳していくのが藤原社⻑のやり⽅だ。

集中とリラックスのメリハリ、社員との繋がりを⽣む“⼤和ラウンジ”の⼒

働く皆様の中には、オフィス環境を重要視される⽅も多いであろう。

【働くなら良い環境】そんな考えのもと、⼤和財託では“働きやすさ”を徹底して追求している。東京‧名古屋‧⼤阪‧福岡など、すべての拠点がターミナル駅からすぐの場所に構えられており、社員の通勤のしやすさ‧ビジネス⾯を最優先にしている。オフィスはハイグレードなビルに⼊居し、快適さにもこだわる。そして、本社オフィスの中でも特に⽬を引くのが「⼤和ラウンジ」と呼ばれる共⽤スペース。ここにはヨギボーが置かれ仮眠ができる芝⽣スペース、オフィスグリコや無料のドリンク、さらには筋トレマシーンまで設置されている。社員がふと⽴ち寄り、リフレッシュしたり、雑談を交わしたりする空間だ。

「筋トレマシンは私の発案なんです」と藤原社⻑。東京、大阪の各本社に導入しており、健康促進の⽬的もあれば、単純に「体を動かしたい」という声にも応えた形だという。⼀⽅、オフィスグリコやウォーターサーバーなどの設置は社員側の発案。⼤和財託には「やまたね」という、業務改善や福利厚⽣に関する提案を⾃由に投稿できる社内プラットフォームがあり、そこから実現されたアイデアだ。

「仕事って、ずっと集中し続けるのは難しい。だからこそ、気軽に息抜きできる場所を⽤意しているし、リアルな雑談＝対⾯で⾏うチャットのようなやりとりも、実は⼈間関係の潤滑油として重要なんです。」取材時も多くの社員の⽅がこのスペースを訪れ、おのずと雑談が始まっていた。こういった⾃然に⼈が集まる場‧動線から、いろいろなケミストリーが⽣まれるのであろう。

昼寝OK、ワイドモニター完備——社員が⾃分らしく働ける環境の“細部に宿る⼯夫”

⾃分らしく働く基となる社内の細部に宿る⼯夫も⾒えてきた。特にユニークなのは昼寝の推奨だ。

「“寝ろ”って⾔ってるくらいなんです（笑）」と藤原社⻑。

先ほど紹介した”⼤和ラウンジ”には芝⽣エリアとヨギボーを設置した仮眠スペースがあり、昼休みやちょっと疲れたときに仮眠を取る社員も多い。社⻑や管理職も例外ではない。「パフォーマンスが落ちるくらいなら、寝てリセットしてほしい」という考えだ。

⼤和ラウンジには“ファミレス席”のようなテーブルも⽤意され、⾃然と社員が集まって昼⾷を取ることもあれば、1⼈でランチをする⼈もいる。「⾃由に、気兼ねなく」が社⾵として根付いている。

また、PC環境も抜群だ。社員には4年ごとに最新スペックのノートPCとデュアルモニターが1⼈1台ずつ⽀給され、ディスプレイは全員ウルトラワイド。２画⾯分の作業スペースがあることで、業務の効率も⼤幅に向上する。建築‧不動産業界はデジタル化が遅れがちと⾔われるが、⼤和財託では業務のDX化も積極的に進められており、「紙を減らす」「⼿間を省く」⼯夫があちこちに施されている。

そういった⼯夫は働き⽅改善にも通じている。「ワークライフバランスを⽬的にしているというより、結果として働きやすくなっているという感じですね」と藤原社⻑。実際、建築職の社員でも年間休⽇は120⽇以上、有給取得も推奨。残業も⽉45時間以内。同業他社から転職してきた社員の多くが、「天国のよう」と⼝々に⾔う環境となっている。

”⼤和財託の魅⼒とは”透明性の⾼い評価制度、部署を超えた連携、変化を楽しむ社⾵——「ここにしかない働きやすさ」

数ある企業の中で、⼤和財託ならではの魅⼒とは何か。

評価制度から企業⾵⼟、意思決定のスピードに⾄るまで、藤原社⻑は“他にはない強み”を率直に語ってくれた。

「先ほど少々触れた評価制度にはかなり透明性があります。評価プロセスや基準が明⽂化されていて、上司が必ず個別フィードバックを⾏うようにしています。ブラックボックスになりがちな評価に対して、“なぜこの評価だったのか”を⼀⼈ひとりが理解できる仕組みがある。もちろん完璧な制度は存在しないので、毎年改善を加えていますが、納得度の⾼い評価ができていると思います。」

営業だけでなく、建築設計や施⼯管理といった技術系の職種も、成果に対して適切な⽬標を持ち、達成度を定量的に評価する。こうした姿勢が、現場で働く社員のやる気を引き出している。さらに同社には、建築‧不動産業界では珍しく、部署間の“対⽴構造”が存在しない。

「他社では設計と施⼯、営業と技術といった間で対⽴があるという話をよく聞きますが、当社にはそれがありません。営業はお客様のために最善の提案を考え、設計はその想いを図⾯に落とし込み、施⼯は予算を守りながら安全・品質を高め良いものを建てる、全員が同じゴールを⾒て⾃然と協⼒しているんです。これは、懇親会や⽇常的な交流といった企業⾵⼟の影響も⼤きいと思います。」

もうひとつの特⻑が「変化を楽しむ⽂化」だ。

「旧態依然としたやり⽅に固執しません。現状維持は衰退と⾔う考えで、新しいツールやプロセスがあれば柔軟に取り⼊れ、時には既存の仕組みを壊して再構築します。定期的に『このやり⽅はもう古い、変えよう』と意思決定していく⽂化があります。変化があるからこそ、社員もワクワクして働ける。これも当社らしさですね。」

加えて、驚くほどの「意思決定の早さ」も、働きやすさの⼀因だ。

「僕⾃⾝が、Yes/Noをすぐに返すようにしていますし、役員や管理職にも『決裁者で仕事を⽌めるな』と常に⾔っています。だから、他社でよくあるような“なかなか進まない”という社員たちのフラストレーションがほとんどない。承認を依頼されているものについても社員からどんどん再メンションが⾶んでくるんです（笑）。それぐらい、スピード感を⼤事にしています。」

評価制度の納得感、部⾨を超えた連携、柔軟な思考、スピードある意思決定 。「仕事に集中できる、変化が楽しい環境」が、ここにはある。

今後は、収益不動産のプロフェッショナルとして、あらゆる建築物に挑戦していく

⼤和財託の主⼒事業は「収益不動産の開発‧運⽤」だ。これまでは⽊造アパートを中⼼に⼿がけてきたが、現在は中⾼層のRC造や重量鉄⾻造の建物、ビルやホテル、さらには医療施設の開発へと幅を広げている。

「⾚坂でビル⼀棟と⼟地を取得して、今まさに開発に⼊ろうとしているところです。15階建てまでの建物であれば、うちの技術陣で対応できます。今後も領域を限定せず、積極的にチャレンジしていきたいですね。」

このような事業拡⼤にともない、建築職の中途採⽤も積極的に実施中。勤務地は東京‧⼤阪‧名古屋‧福岡の主要都市で、設計‧施⼯管理ともに⽊造、RC、重量鉄⾻のいずれの経験者も広く歓迎している。

「やっぱり“幅広く作れる”って、強いんです。レジデンスだけじゃなく、ビルや商業施設も作ってきた⽅にぜひ来てほしい。採⽤⽅針としては、まさに“全⽅位”です。」

「“ええやつ”が集まる成⻑フェーズに、今こそ⾶び込んでほしい」

「まずお伝えしたいのは、当社は“ゾス”のような会社ではないということ。傍から⾒るとそう⾒られてしまうこともあるかもしれませんが、仕事のプロとして、業務には厳しく向き合っているというだけなんです。成果を出すには、社内でも⼀定の緊張感は必要です。ただし、業務外ではまったくそんなことはなく、安⼼してもらえたらと思います。」

創業時からの不動産業に加え、今では建築の設計‧施⼯も内製化し、⼟地の仕⼊れから建築、販売、管理までをワンストップで担う同社。そのなかでも、建築領域は今後の成⻑を担う「コア」な部分と位置づけられている。

「⽊造もS造・RC造の中⾼層も含めて、設計‧施⼯を⾃社で完結できる体制があるというのは、社会的ニーズにすごくフィットしています。だからこそ、建築⼈財に関しては賃上げも優先して進めています。来期も6～10%超の賃上げの実施を決めたところです。」

会社は今まさに、第⼆創業期ともいえる成⻑フェーズにある。だからこそ「ええやつ」にこそ⾶び込んできてほしいと藤原⽒は語る。

「仕事はどんどん変化していくし、それにともなって会社も成⻑していきます。変化があるからこそ⾯⽩いし、成果に応じてしっかりと給与もついてくる。ええやつが集まって、みんなで成⻑できる。そんな環境で、⼀緒に⽇本を代表する企業をつくっていきたい。『我こそは』という⽅のご応募を、お待ちしています。」